賞与の決め方：定額方式と月額給与連動方式

賞与ってどうやって決めればいいですか？

創業1年目の会社経営者の方からのご質問です。

確かに賞与の額って経営者の方にとっては大きな悩みの種です。

「賞与は月額給与の何ヶ月分」などと入社時から賞与規定などで定めている会社は、中小企業ではごく少数派です。

特に、経営状態が不安定な中小企業にとっては、資金繰りとにらめっこしながら鉛筆なめなめ「うーん！これでいくか！」という感じで、毎回、賞与の支給時期には頭を抱える経営者も多いと思います。

ご質問いただいた会社では初めて支給する賞与ですから、特にお気持ちは察します。

法律的には、最低賃金法を遵守していれば、賞与を支払わなくても罰せられることはないのですが、

やはり頑張ってくれた従業員には、会社の業績が好調であればそのご褒美・・・少しでも利益を分配して、喜びを分かち合いたいものです。

賞与を支給すれば、従業員のモチベーションも上がるでしょうから、これからの経営にプラスの影響を与えてくれるかもしれません。

本来、賞与とは毎月の給与とは異なり、短期間の業績の反映としてその従業員の会社に対する貢献度の具体的な評価として支払われるべきものです。

ここで「従業員評価」という大きな問題も出てきます。

それぞれに持ち場の違う従業員を平等に評価する基準を設けることは、会社経営にとって永遠の課題と言っていいほどハードルの高い経営手法であり、この方法が企業の社風にも影響を与えることも大いに考えられます。

さて、今回は会社にとって最初の賞与ですからもう少し、簡単に考えてみます。

賞与の決め方として、代表的な２つをご紹介します。

定額方式

まずひとつめは小規模な経営に多い「定額方式」（昔は「餅代」などと呼ぶ方も多かったのですが、今の若い方にはなじまないでしょうね。）

今回、ご質問いただいた方はこの方法を用いることになりました。

規模の小さい会社は役職が複雑に分かれていない場合が多くまた設立して間もない会社が適用する方式です。

役職者は一律○○万円、一般職員は一律○○万円、パートさんやアルバイトを雇用している場合は一律○万円など（パートさんやアルバイトなど臨時雇いの方には支給しない場合もあります。）一定額を支給する方法です。

月額給与連動方式

そして２つめが、日本の伝統方式と言ってもいい「月額給与連動方式」です。

月々の給与のうち固定給として支払われている額に対し一定率をかけて支給する方式です。

支給率は月数で現すことが多く、例えば、支給率のベースを月の固定給与の○カ月分を基準とし、評価により多少の増減をもうける事が一般的です。

賞与は業績の範囲内で。

いずれにしても資金繰りを圧迫するような無理な金額を捻出するようなことはせず、会社の業績の範囲内で決めることが大切です。

絶対にどうでなければならないといった決まりがなく、経営者の判断で自由に決定することが出来るのが賞与の支給です。